凯发k8国际如何理解劳动合同法中规定的“劳动条件”？用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的。
劳动保护尚且比较好理解，但劳动条件的内涵难以明确，且外延弹性较大，现有法律法规并未对此进行明确定义阐述，司法实践争议较大。本文旨在检索重庆地区司法实践情况，探讨重庆地区如何理解“劳动条件”。
狭义说认为，劳动条件，主要指劳动者在保证生命健康安全的情况下，从事生产劳动必不可少的条件，包括保证劳动者生命安全和身心健康的劳动安全卫生条件。在此观点中，劳动条件可能不包括工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬和社会保险等事项。
广义说认为，劳动条件是指劳动者进行劳动所必备的主观条件和客观条件，前者是指生活资料，包括工资待遇等，后者是指生产资料，包括工作环境、工作岗位等。有学者认为，包括工作岗位、工作地点在内的劳资双方在劳动合同中约定的达成合意且合法的内容都属于劳动条件。
劳动条件，主要是指用人单位为使劳动者顺利完成劳动合同约定的工作任务，为劳动者提供必要的物质和技术条件，如必要的劳动工具、机械设备凯发k8国际、工作场地、劳动经费、辅助人员、技术资料、工具书以及其他一些必不可少的物质、技术条件和其他工作条件。劳动保护和劳动条件是指在劳动合同中约定的用人单位对劳动者所从事的劳动必须提供的生产、工作条件和劳功安全卫生保护措施。即用人单位保证劳动者完成劳动任务和劳动过程中安全健康保护的基本要求。包括劳动场所和设备、劳动安全卫生设施、劳动防护用品等。
劳动条件，是指劳动者在保证生命健康安全的情况下，从事生产劳动必不可少的条件。用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件，主要是指劳动环境差、没有必要的劳动保护措施，甚至有危及职工生命健康等因素的存在等，侵犯了劳动者正当合法的劳动权益。
《劳动关系协调师（国家职业资格二级）》（人力资源和社会保障部劳动科学研究所、中国人民大学劳动人事学院编著）
劳动保护条件即劳动安全卫生条件，即用人单位为了防止劳动过程中的事故，减少职业危害，保障劳动者的生命安全和健康而采取的各种措施。劳动条件是指用人单位为劳动者从事劳动提供的必要条件，包括劳动保护条件和其他劳动条件。其他劳动条件是指用人单位为使劳动者顺利完成劳动合同约定的工作任务，为劳动者提供的必要的物质和技术条件。
劳动条件是指用人单位所提供的用以保证劳动者完成工作任务的必要条件，劳动条件的目的和作用在于保证劳动者生命安全和身体健康，保障劳动者履行劳动义务、完成用人单位下达的工作任务。工作岗位或职位虽属于劳动合同约定的重要内容，但不属于《劳动合同法》第三十八条规定的“劳动条件”，因此用人单位在未与劳动者协商一致的情况下变更劳动合同约定的职位，劳动者以用人单位未按劳动合同约定提供劳动条件为由主张解除劳动合同的经济补偿的，不应支持。
本院认为，案涉劳动合同中明确被上诉人约定工作地点为重庆市合川工业园区，某公司未经双方协商一致的情况下，将工作地点变更为重庆市沙坪坝区，显系单方改变合同约定的劳动条件。
故在何某经营部不存在经营困难导致停产停工的情形下，单方要求袁某待岗不具有正当性、合法性，袁某未提供正常劳动系因何某经营部单方未提供劳动条件所致，何某经营部应支付袁某待岗期间的工资。
本案，经查明，张某自入职某牌公司后一直担任油站主管工作，其休产假前工资报酬均按油站主管标准发放，其休产假前的月平均为8116.53元。张某产假结束后实际从事油站收银工作，其月平均工资为4393.17元/月，低于原工资报酬。某牌公司在张某产假结束后未按照劳动合同约定提供油站主管工作岗位，又明显降低其劳动报酬，某牌公司依法应当补足张某产假后的工资差额，某牌公司认可仲裁裁决确定的工资差额53135.37元，依法予以支持。某牌公司未按照劳动合同约定为张某提供劳动条件，也未足额支付张某劳动报酬。
关于经济补偿问题。根据前述事实，被告于2023年8月14日提供了新岗位供原告选择，并非如原告所称的没有提供劳动条件，原告在2023年10月31日以被告未按照劳动合同内定提供劳动保护或者劳动条件为由解除双方劳动关系不成立。
其次，用人单位应当为劳动者提供合理的劳动条件，包括工作场地、机器设备、劳动工具等，用以保障劳动者完成工作任务之需，结合被告在原告公司具体从事主播一职的特殊性，原告购买服装、直播设备、化妆品、补光灯供被告工作时使用，属用人单位为劳动者正常提供劳动条件。
首先，企业根据经营发展的需要调整生产地点本身属于企业经营自主权的体现，无需与员工协商一致。其次，本案渝北厂区整体搬迁，系因环保原因政府命令，并非某公司主导，不是某公司与杨某协商所能决定的。再次，杨某与某公司已在劳动合同中约定工作地点包括公司本部，而某公司本部在铜梁区，因此杨某在铜梁区上班，未超出劳动合同约定范围。就合理性，某公司由于政府命令环保搬迁的要求，将厂区由渝北区搬迁至铜梁区，并非针对杨某一人，某公司为在铜梁区的员工不仅提供了住宿，还提供了交通车，为此还调整了工作时间，交通在途时间算作工作时间，工资待遇维持不变，作为企业已体现了人文关怀，具有合理性。
杨某以“工作地点从渝北区变更到铜梁区，导致劳动合同对工作地点约定发生重大变化、致使劳动合同无法继续履行”为由解除劳动合同不成立，本案杨某到铜梁区工作符合劳动合同约定，也没有致使劳动合同无法履行的情形。并且杨某已经到铜梁区工作接近一个月，某公司也足额支付了工资报酬，杨某应当清楚工作地点变化后仍具备劳动条件，杨某辩称在铜梁区属于出差没有证据证明。
新某商业公司撤销张某的办公室、关闭张某网络系统权限，免去张某总经理助理职务，是在没有与张某协商一致的情况下降低原劳动条件。在本案二审过程中，张某也认可新某商业公司没有向其明确作出过解除劳动合同的意思表示。从查明事实看，是新某商业公司降低了张某的劳动条件后，张某要求新某商业公司作出处理未果而离职的。
本院认为，原被告签订了书面的劳动合同书，双方之间存在劳动合同关系。被告作为用人单位，应按时足额向劳动者发放工资并提供合同约定的劳动条件。被告辩称原告在2022年12月未上班，不应支付工资。本院认为，原告2022年12月未上班的原因是在接到被告不上班的通知后未去上班的，是因为被告不能提供约定的劳动条件导致的，并非原告的主观意愿，故被告仍应向原告支付工资。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条、第五十八条的规定，原告将被告调整到新的用工单位应当与被告协商一致，但原告单方面将被告在合川区珈福珠宝店销售员岗位调整为重庆达方电子有限公司PA岗位属于未按劳动合同约定提供劳动条件的情形。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的……。”因某公司停工停产无法提供劳动条件且未按时足额支付劳动报酬，李某可以主张解除劳动合同。故对于原告主张解除劳动合同关系的诉讼请求，于法有据，本院予以支持。
第四，潘某在本案中并未举证证明其所主张的某公司搬迁的情况，且某公司是否搬迁属于某公司的经营自主权，并不需要和潘某协商一致，也不属于未向潘某提供劳动条件，况且双方的劳动合同中也约定了合信公司可以根据生产经营的需要调整工作地点，故潘某以某公司未提供劳动条件为由解除合同不成立。
第一，蒋某和饭店签订的《岗位聘任协议书》中明确约定了饭店在蒋某担任副总经理期间会对其进行包括理论考试、职业能力测试、360度绩效评估、绩效面谈在内的考核，蒋某已熟知考核办法，并同意按照饭店的考核办法接受考核，且饭店最终的考核项目符合《岗位聘任协议书》中所约定的考核内容。据此，饭店按照该饭店的考核方案对蒋某进行2021年度的绩效考核符合双方约定，考核合法。第二，经考核，蒋某最终的考核结果为D（不称职），根据《岗位聘任协议书》和劳动合同的约定，饭店有权根据考核结果调整蒋某的岗位和薪酬，且蒋某在2022年1月4日的工作会议上明确表态对集团所进行的职级、职位调整无意见，应认定为蒋某对岗位调整的认可。虽然蒋某在此后多次向饭店的人事经理及总经理表达出对集团调整其职级、职位的不满、不认可，但鉴于蒋某在此之前已经公开明确表示对调岗无异议，故蒋某后续的行为不能推翻之前的认可。综上，本院认为饭店对蒋某进行调岗降薪合法。
本院认为，重庆某甲公司存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第一项规定的“未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的”情形，易某以重庆某甲公司变动工作地点等为由解除与重庆某甲公司的劳动关系符合上述法律规定之情形，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条之规定，重庆某甲公司应当向易某支付解除劳动关系的经济补偿金。首先，重庆某甲公司在协商调岗过程中，处于强势地位，未与易某进行合理协商，对调岗或离职如此重大的事项，仅给予易某30秒的考虑决定时间，且存在威胁上企业“黑名单”等侵犯劳动者平等就业权的表述。其次，易某决定留下继续工作时，其家住重庆市巴南区，2021年11月重庆某甲公司将易某从彩云湖大区调转至空港大区工作，距离过远，必然导致易某的交通、时间成本增大，加重了易某的生活负担，对其工作、生活造成了明显不利的影响，违背了双方在通话录音中“就近”安排的约定。从调转记录可见，重庆某甲公司在2021年11月已经将易某的工作地点信息变更为了渝北空港大区，该调转系单方强制不可撤销的，侵害了劳动者的合法权益。
公司变更董某工作地点，不具有合理性、合法性，取消了董某的原岗位指纹打卡，对董某正常提供劳动造成影响，属于未按照劳动合同约定提供劳动条件的行为，董某因此提出解除劳动合同，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第一项“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的”规定。
二、吴某称某公司未提前书面通知及未与劳动者协商一致的情况下强行调动工作地点的理由是否成立。吴某与某公司合同约定的工作地点是重庆市巫山县，用工单位可以依经营需要或乙方工作能力调整吴婷的工作岗位和地点。但是，2022年2月23日，某公司通知吴某于次日到某项目工作并表明必须接受，因事先未与吴某就工作地点变更、劳动报酬、交通工具、交通补贴等事宜协商一致，且调整的工作地点跨省，距现工作地点近400公里、到岗时间紧，故吴某拒绝前往，进而迫使吴某提出解除劳动合同，吴某的行为并无不当。某公司的行为属未为吴某提供劳动条件。
本案，双方劳动合同第十一条第一款对于侯某的工作地点进行了明确约定，合同约定的侯某可以接受工作地点变化的范围限于“甲方的住所地、甲方投资的企业所在地或甲方投资项目所在地”。即使某公司有依据、事实对侯某调岗、调职，但调整劳动地点的范围仍应当依照劳动合同的约定或者另行与侯某协商一致。某公司将侯长均的工作地点变更为成都，成都不属于合同约定的可以变更工作地点的范围，且将侯某的用人管理单位变更为另一独立法人即某广场商业管理有限公司，侯某此次超出合同约定范围的变动均未予以认可。本院认为，某公司对侯某的此次调岗调职不符合劳动合同的约定，某公司存在未按劳动合同约定提供劳动条件的情形。
被上诉人向上诉人发出《解除劳动合同通知书》载明理由：被上诉人未提供劳动条件、未安排带薪年休假也未支付未休年休假的工资报酬、未支付加班工资。就本案查明事实来看，虽然上诉人停业整顿并非因上诉人主观原因，但客观上却是因为其在安全生产条件上存在隐患而被相关职能部门责令停业，在其停业后，其虽然安排被上诉人进行培训，但并未为被上诉人提供新的劳动岗位，且未足额支付劳动者的工资报酬，被上诉人在此情形下提出解除劳动合同，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定。
企业基于生产经营的需要，在没有降低劳动者的劳动报酬和加重劳动条件，且未对劳动者生活造成重大影响以及不具备侮辱性和歧视性的情况下，企业对员工的自主管理权应当予以尊重，企业有权依据双方劳动合同约定对劳动者进行适当调动。本案中，某分公司对余某工作地点的调动，既符合双方劳动合同约定，且调动后亦未降低余某的工资标准和劳动条件。
第一，某公司制作的排班表中，王某每周只需工作三日，每日按哺乳班次工作时长为6小时，每周工作时间共计18小时，而排班表中其他同级别员工每周需工作五日，每班次时长为9小时。从前述排班表中来看，某公司已充分考虑到王某尚处于哺乳期的特殊情况，对其提供了适当的照顾，王某的工作强度并未增加而是有所降低。第二，《劳动法》规定，不得安排女职工在哺乳未满1周岁的婴儿期间从事国家规定的第体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。本院认为，夜班劳动系指在当日22点至次日6点时间从事劳动或工作。此处的夜班应为与白班或早班、中班相对应的概念，是工作时间主要处于夜间到次日凌晨的一个班次。故夜班劳动，应该是在22点至次日6点的时间段内进行连续工作，而非工作时间内包含22点至次日6点的部分时段。本案中，某公司为王某安排的班次为17点至23点，其班次并非在22点至次日6点的时间段内连续工作，不应属于夜班劳动。第三，某公司在王某拒绝接受班次安排，未按要求出勤之后，仍积极与王某联系，多次提醒其打卡上班，并在2021年1月27日将其后续班次调整为16点至22点。在王某未上班期间，某公司仍然履行用人单位的基本职责，对其进行考勤管理，为其缴纳社会保险等，但王某一直未按劳动合同约定提供劳动。综上分析，本院认为，某公司已尽到用人单位的基本义务，为王某提供了劳动保护和劳动条件，并未违反对女职工特殊保护的相关要求。
原告系因不满意被告将其安排到忠县项目工作、认为被告未提供相应的住宿或交通补贴，未与被告就工作地点的安排协商一致而解除与被告的劳动关系。原、被告签订的劳动合同中虽然载明原告同意其工作地点包括被告投资的企业所在地或被告投资企业项目所在地，原告同意服从被告根据工作需要对其进行工作岗位、工作地点以及相应工资标准的调整，但被告在进行工作岗位调整时应当充分考虑到原告的个人情况、通勤时间成本以及工作地点的交通、住宿情况等，原告系年满33岁的女性，其关于家庭情况的陈述符合常理，原告家庭住址及原工作场所均在重庆主城区，忠县距离重庆主城区路途遥远，将原告调岗到忠县大大增加了原告的工作时间及生活成本。且原告举示了其与“WWZS××××”的微信聊天记录，该微信关联的手机号系被告公司吴某的手机号，本院采信该聊天记录系原告与被告公司吴某的聊天记录，吴某在微信中明确忠县项目没有安排住宿，被告庭审中亦未举证证明其为原告提供了交通补贴、住房补贴或为原告安排住宿等，致使原告在履行劳动合同时存在困难，被告的行为属于《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的“未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的”情形。
1.用人单位对劳动者进行调岗，以致劳动者履行劳动合同存在困难，属于未按劳动合同约定提供劳动条件。
本院认为，某公司并未举证证明调岗调薪的事实依据且符合法定情形，故其单方调岗调薪的行为不合法，且某公司拒绝为岳某开门导致岳某无法上班，属于不提供劳动条件的情形。
原、被告于2019年8月7日签订《劳动合同书》，原告在被告安排的金科天宸小区从事客服助理工作，双方的劳动关系依法成立。2020年9月14日，被告通知原告将其工作地点从金科天宸调整到中央公园城，原告不同意调整凯发k8国际，双方就该事宜未协商一致，原告因失去原工作岗位的劳动条件而离开工作岗位，并于2020年9月24日向被告邮寄“解除劳动合同通知书”，解除与被告的劳动合同。本案被告未提供证据证明调整原告工作地点的行为具备合理性和必要性，也未提交证据证明其调整原告工作地点的行为系生产需要；且从客观实际看，被告调整后的工作岗位中央公园城在涪陵李渡，而原告居住在涪陵江东，之间的距离较遥远，原告上下班确实不便，故原告不同意调整也是合理的；根据《劳动合同法》第三十八条第（一）项规定“用人单位未按劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，劳动者可以解除劳动合同”，《劳动合同法》第四十六条第（一）项规定“劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿”，原告因被告未提供原工作岗位的劳动条件而解除劳动合同符合享受解除劳动合同经济补偿的法定情形。
第一，关于是否存在未按照劳动合同约定提供劳动条件的情形。一审时秦某举示的行政交流群的聊天记录显示，学校的安排是让包含秦某在内的行政员工做兼职保安，且发放兼职工资，目的是为了应对上级主管部门的检查。此种安排并非将秦某从原来的行政岗位调离至保安岗位，且未降低秦某的劳动报酬，从常理看该工作安排不会对劳动者造成侮辱、歧视等不良影响，而是学校根据客观需要在其经营自主权范围内进行的适度调整。故秦某认为学校安排其做保安，系强制调岗，属于未按照劳动合同约定提供劳动条件的理由不能成立，不予支持。
双方劳动合同因李某提出解除而解除，李某的解除理由为公司未提供劳动条件。根据本案查明的事实，公司因厂房搬迁而不得已调整员工工作地点，其为李提供了沙坪坝区井口、江津区双福两个工作地点为选项，且提供了交通车、员工住宿等便利，不存在未提供劳动条件的问题，李的解除理由无事实依据。李上诉认为新感觉公司变更工作地点必须经其同意，并认为双方劳动合同约定用人单位有权根据生产经营需要在同城经营场所范围内调整员工工作地点的条款无效，该观点缺乏法律依据。企业为维持生产经营需要，根据法律规定、合同约定合理调整员工工作岗位或工作地点，属于企业的用工自主权范围，也有利于企业为劳动者提供更多工作机会，促进双方发展。
1.用人单位对劳动者进行合法调岗，并为劳动者提供多个工作地点可供选择和福利的，不存在未提供劳动条件的问题。
某航空是否为杨某提供了劳动条件。杨某提出其被民航局处罚后未恢复飞行系某航空未安排飞行训练或违规安排训练造成，但未举示充分证据证明，且与其未通过考试等事实不符，对该意见不予采纳。综上，杨某提出的某航空未为其提供劳动条件无事实和法律依据，一审驳回其据此提出的经济补偿金请求并无不当，对杨某的相反意见不予采纳。
同时妇产医院在调整谭某岗位之时未为谭波明确新的工作岗位，并在调岗前已终止谭某服务客户的服务关系导致谭某无服务对象无工作可做，符合法律规定的未按照劳动合同约定提供劳动条件情形。
本案中，某公司在重庆市沙坪坝区，因青凤工业园建设整体拆迁，某公司于2018年2月迁厂至璧山区，周某有一定的容忍和配合义务。某公司主张迁厂至璧山区，周某虽然否认某公司提交的房屋转租赁合同，但未举证证明新厂房与原厂房的距离远近，不足以证明厂房搬迁后的地点与原工作地点特别遥远。周某已经前往搬迁后的地点工作半年以上，可以视为双方就工作地点的变更已经达成了一致。周某称某公司欺骗其到新地点上班，但未提交证据证明。因此，周某到新厂房工作半年以后，以厂房搬迁导致劳动条件变更为由解除劳动关系，不属于《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条所列情形，凤凰金属公司不应当支付解除劳动合同的经济补偿金。
某公司应否支付郑某经济补偿。双方劳动合同约定劳动者根据工作需要同意并服从某矿业（集团）有限公司集团与所属企业之间、集团所属各企业之间进行工作调动，某公司因发生安全生产事故停产后在职工微信群里发布了某集团下属企业的招工信息，郑某没有选择到相关企业工作，某公司也没有再向郑某提供工作地点、工资报酬、工作性质相近的工作岗位，郑某以某公司未提供劳动条件解除劳动合同的理由成立，且某公司未向郑某支付未休年休假工资报酬，因此，郑某提出解除合同符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第一项凯发k8国际、第二项“劳动者可以解除劳动合同”的情形。
关于上诉人提出因被上诉人未按照劳动合同提供劳动条件，应当支付经济补偿金的问题。本案中，上诉人二审举示的视频截图，拟证明其于2019年1月8日已经向被上诉人提交了离职申请，离职理由系上诉人的入职岗位与约定的岗位不符，被上诉人未按照劳动合同提供相应的劳动条件。但该视频截图无原始载体予以印证，且即使视频截图属实，但上诉人自述入职后从事销售数据的统计工作，该工作内容与会计工作密切相关，并非与约定的会计岗位不符，也不属于被上诉人未按照劳动合同提供劳动条件的情形。
张某举示的证据也不能证实某学校未按劳动合同约定提供劳动条件，其所称某学校许可证过期、超规定收取学费、经营场所消防条件不达标等事实均无相应机关的确认，难以证实其系在已经明知违法下某学校仍强行要求其开展工作，张某据此主张某学校未提供劳动保护或劳动条件的理由不能成立。
此外，钱某向某公司发出的《解除劳动关系通知书》还载明其离职原因“公司提出调岗，本人认为不适应公司的调整工作，公司未按照劳动合同约定提供劳动条件，导致我离职”。根据一审查明事实，2019年9月25日，某公司向钱某发送员工调岗通知书通知钱某从2019年10月1日从售场主管岗位调整到品质环境主管岗位，薪资待遇不变。首先，某公司对钱某进行调岗符合双方签订的劳动合同第七条、第八条约定；其次，某公司将钱某由售场主管岗位调整到品质环境主管岗位具有合理性，且钱某薪资待遇不变，此系某公司行使内部经营管理权。故钱某以某公司违法调岗，未向其提供合同约定劳动条件为由向某公司发出《解除劳动关系通知书》，解除双方劳动关系，不属于《劳动合同法》第三十八条规定的用人单位“未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的”情形。
1.用人单位对劳动者进行调岗，具有合理性的，属于用人单位行使内部经营管理权，不属于未按劳动合同约定提供劳动条件。
某公司调整邓某的工作地点，系某公司发展整体规划所致，与邓某情况相同的其他员工均服从某公司的安排，随某公司的搬迁到鱼嘴上班。某公司要求邓某到鱼嘴上班，仍然是在原岗位工作，也没有降低邓某的待遇，同时提供了龙山路68号至鱼嘴之间的交通车，某公司已经为邓某提供了劳动条件和劳动保护。
关于未提供免费工作餐是否属于劳动合同约定的劳动条件问题。劳动条件是指劳动者借以实现其劳动的物质条件，即生产过程中有关劳动者的安全保护、生产等所必需的物质设备条件，如厂房的安全卫生状况、车间气温条件等，一般和劳动者的工作环境、劳动强度及工作时间有关，若用人单位不提供该条件，将导致劳动者无法正常工作。从免费工作餐的性质上讲，其是用人单位为协调劳动关系，提高劳动者积极性或生活水平所创设的福利性待遇，并非为实现劳动不可或缺的物质设备条件，因此免费工作餐并不属于劳动条件范畴。
首先，原、被告劳动合同明确约定，被告有权对原告工作地点、岗位进行适当调整。2019年5月因原工作地点撤点，被告依据劳动合同将原告调至“木耳加压站”后并未降低原告工资，原告亦未举证证明被告存在未按约定提供劳动保护或劳动条件的情形。
原告在庭审中并未提交证据证明其为被告安排劳动合同约定的“促销员”岗位或其他工作岗位，也未向被告提供任何工作场所，使被告无法提供劳动。故被告在申请仲裁时提出中南公司未按照劳动合同约定提供劳动条件的事实成立，原告应该向被告支付经济补偿金。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的……。这里的劳动条件是指劳动者进行劳动所必备的主观条件和客观条件，前者是指生活资料，包括工资待遇等，后者是指生产资料，包括工作环境、工作岗位等。被告拒绝按原约定履行，拒绝提供原约定的工资待遇、工作岗位及工作地点，使原告不能按原约定进行劳动，被告的行为就是未按劳动合同约定给原告提供劳动条件。
劳动条件范围较广。劳动条件主要指劳动者借以实现其劳动的物质条件，即生产过程中有关劳动者的安全保护、生产等所必需的物质设备条件，如厂房的安全卫生状况、车间气温条件、机器设备、劳动工具等，一般和劳动者的工作环境、劳动强度及工作时间有关，若用人单位不提供该条件，将可能导致劳动者无法正常工作。从生产生活资料角度出发，劳动条件还包括工资待遇、工作环境、工作岗位等。
需要注意的是，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）（征求意见稿）》第二十条第三款规定：“用人单位违法调整工作岗位、工作地点，劳动者以用人单位不提供劳动条件为由，要求解除劳动合同并支付经济补偿的，人民法院应予支持。”该条规定目前仍处于征求意见阶段，但对于司法实践中如何理解劳动条件具有一定参考作用。
731部队是日本军国主义者在第二次世界大战期间下令组建的细菌战秘密部队之一。1931年到1945年期间，731部队进行骇人听闻的实验和细菌战等，在中国犯下滔天罪行。数千名中国、苏联、朝鲜战俘和中国平民被用于细菌和毒气实验。
12月27日，有网友发出视频，63岁的刘德华在香港演唱会表演中助跑滑跪，踉跄摔倒，差点从3米高台上摔下，头部甚至已经悬空，看得很多人心惊胆战。事后，刘德华在社交平台上晒手写信报平安，表示：“亲爱的家人们，我没事，谢谢你们的爱，梦中见！”值得一提的是，类似的险情已经多次发生。
秦皇岛市中级法院近期认定，其受贿、贪污、挪用折合共计人民币1.09亿元，另有7430.48万元巨额财产不能说明合法来源，非法持有4支，还构成故意伤害和故意毁坏财物罪，七罪并罚判处死缓。
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2024年接近尾声，不少网友的第一反应是看看蛇年假期怎么排。首先1月1日元旦就迎来一个暴击：恰好在周中，无法连上周末。网友：想开点，上两天休一天再上两天。
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